Suite à la constatation par le médecin du travail de l’inaptitude physique ou mentale du/de la  salarié.e à reprendre le travail, un avis d’inaptitude doit être rédigé. Avis qui peut être contesté sous 15 jours à compter de la notification de celui-ci devant le Conseil des Prud’hommes. Cela n’empêche pas l’employeur de licencier le/la salarié.e, en dépit son obligation préalable de consultation des Délégués du Personnel (DP) et d’avoir rempli son obligation de reclassement.

Les propositions de reclassement

L’obligation de reclassement de l’employeur a été quelque peu modifiée depuis le 1er janvier 2017.

L’art. : L.1226-2 du Code du Travail précise qu’après avis des Délégués du Personnel (obligation généralisée au 1er janvier 2017 à l’ensemble des cas d’inaptitude professionnelle ou non-professionnelle), l’employeur est tenu de proposer à la/au salarié.e un poste approprié à ses capacités, en tenant compte des conclusions et des indications écrites du médecin du travail, cela exclut donc d’autres conclusions d’éventuels médecins (Cass. Soc., 28 juin 2006, n°04-47).

L’art. : L.1226-2 du Code du Travail précise également que « L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ».

Le/la salarié.e faisant l’objet d’un suivi médical renforcé du fait de la dangerosité de son poste et des risques pour sa santé ou celle des autres, doit faire l’objet d’une attention particulière.

Il convient de rappeler que le médecin doit formuler dans son avis d’inaptitude des propositions de reclassement, à défaut l’employeur doit le solliciter, sous peine de considérer le licenciement qui s’en suit sans cause réelle et sérieuse. (Cass. Soc., 24 avril 2001 n°97-44104).

L’inaptitude avec réserve

En cas « d’inaptitude avec réserve », l’employeur doit obligatoirement retrouver un poste équivalent ou même d’origine, si besoin en apportant des modifications dans le poste occupé ou dans les horaires, avant de se tourner vers un poste similaire et si impossibilité il y a, réellement choisir un emploi différent. L’employeur doit respecter un ordre dans le reclassement de ces salarié.e.s au suivi médical renforcé. (Cass. Soc., 20 février 2013 n°11-26793).

L’employeur ne peut affecter un salarié inapte sur un poste déjà occupé.

En effet, cela reviendrait à modifier le contrat de travail du salarié non-inapte. (Cass. Soc., 15 novembre 2006 n°05-40408).

Par ailleurs, le salarié ne peut se contenter du versement de sa rémunération, l’employeur a l’obligation de chercher à reclasser le salarié (Cass. Soc., 3 mai 2006 n°04-40721).

Enfin, si le salarié conteste le poste proposé en lien avec les indications écrites du médecin du travail, l’employeur se doit de consulter à nouveau l’avis du médecin. (Cass. Soc., 23 septembre 2009 n°08-42525).

L’employeur doit se référer aux recommandations du médecin du travail

Il convient de noter que seules les recherches de reclassement en lien avec les recommandations du médecin du travail sont prises en considération pour juger de la bonne exécution par l’employeur de son obligation de reclassement. (Cass. Soc., 28 janvier 2004, n°01-46442).

L’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite (Art.L4624-6 du Code du Travail)

L’employeur doit remplir son obligation de reclassement dès la réception de l’avis d’inaptitude du médecin du travail et cette obligation doit se poursuivre jusqu’au licenciement !

Exonération de l’obligation de reclassement

Au regard de l’article L1226-1-2 du Code du Travail, l’employeur peut être exonéré de son obligation de reclassement :

Lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie  :

• soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2
• soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions
• soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre.

L’employeur a un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail pour soit licencier ou reclasser le salarié, à défaut la rémunération du salarié inapte doit reprendre (Art.L1226-4 du Code du Travail).

Néanmoins, dans ce délai d’un mois offert à l’employeur, le/la salarié.e n’est pas rémunéré (Cass, Soc., 4 juin 1998, n°95-41832).