Si l’absence de loi, contrairement au harcèlement sexuel, ne permet pas de définir juridiquement le harcèlement moral et psychologique, les tribunaux, lorsqu’ils sont saisis, peuvent néanmoins s’appuyer sur d’autres règles de droit pour sanctionner le harcèlement.

Dans la fonction publique, l’article 6 de la Loi n° 83-634 du 13 Juillet 1983 protège et garantit le fonctionnaire notamment ses libertés d’opinion. Aucune distinction ne peut être faite entre les fonctionnaires en raison de leur sexe (sauf si celui-ci constitue une condition déterminante de l’exercice de ses fonctions), de leurs opinions politiques, syndicales, philosophiques ou religieuses.

L’article 11 de la même loi qui constitue le socle des statuts des trois fonctions publiques assure aux fonctionnaires une protection à l’occasion de leurs fonctions. Lorsque ceux-ci sont poursuivis, victimes de pressions, de harcèlement, la collectivité publique est tenue de les protéger et de réparer, le cas échéant, le préjudice qui en est résulté.

Qu’est ce que le harcèlement moral et psychologique ?

Le harcèlement moral ou psychologique ou encore professionnel recouvre de nombreuses pratiques :

• le harcèlement gratuit et pervers qui est mis en oeuvre pour simplement détruire. C’est la classique « prise en grippe ».

• le harcèlement mis en oeuvre à l’encontre de salariés (es) que l’on veut pousser à la démission.

• le harcèlement stratégique qui est mis en oeuvre dans le cadre d’une logique de gestion où les salariés (es) sont durement mis en concurrence dans un souci bien connu de « rentabilité de la productivité ».

Le harcèlement stratégique s’est constamment développé dans les hôpitaux notamment lors du passage aux 35 heures pour les personnels de nuit et aujourd’hui dans de nombreux établissements sanitaires et sociaux. D’une manière générale, les syndicats, les représentants du personnel, les médecins du travail, les avocats ou encore les défenseurs syndicaux connaissent bien les ravages de ces pratiques. Celles-ci ne sont pas nouvelles mais il est vrai que leur médiatisation a probablement permis une plus grande prise de conscience ainsi qu’une déculpabilisation des salariés (es) victimes de ces pratiques.

Mesures de prévention et attributions du CHSCT

Mesures de prévention

Dans tous les établissements sanitaires, médico-sociaux et sociaux, le règlement intérieur doit rappeler les dispositions légales en matière de harcèlement, qu’il soit psychologique ou sexuel. Nos organisations syndicales et nos représentants peuvent demander la mise à jour dudit règlement. Dans la fonction publique hospitalière, les articles 6 et 11 de la Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 doivent être rappelés dans les services. Pour le secteur privé et associatif, les articles L123-1 à L123-7 du Code du Travail doivent faire l’objet d’une même démarche.

Attributions du CHS-CT

Les C.H.S.C.T. peuvent proposer des actions de prévention en matière de harcèlement. Des initiatives pour mettre en oeuvre des actions d’information et de prévention du harcèlement peuvent être engagées en vue de contribuer à l’amélioration des conditions de travail. Ces actions n’ont pas pour effet de faire obstacle à celles que peuvent mener les autres instances représentatives du personnel et les organisations syndicales qui ont la faculté de pouvoir ester en justice en faveur des salariés. Le harcèlement est passible de sanctions.

Tout salarié (e) ayant procédé à des agissements de harcèlement est passible d’une sanction disciplinaire. Ces agissements constituent un motif de sanction disciplinaire, voire une cause réelle et sérieuse de licenciement. Toute personne abusant de l’autorité que lui confère sa fonction peut-être poursuivie devant la juridiction pénale. En effet l’article 225-14 du Code Pénal sanctionne le fait de harceler autrui. L’auteur du harcèlement s’expose à une peine d’emprisonnement et à une amende ainsi qu’au versement des dommages et intérêts à la victime en application des articles 1382 et 1383 du Code civil.

La défense des droits des salariés

Le salarié victime de harcèlement peut engager une action devant les tribunaux avec l’appui du syndicat qui peut aussi se substituer à lui en application de l’article L123-6 du Code du Travail et en conformité à ses statuts. Pour engager cette action en faveur de la victime, le syndicat doit justifier d’un accord écrit de l’intéressé. Le syndicat peut agir, tant au plan civil et administratif qu’au plan pénal. Le salarié peut toujours intervenir à l’instance engagée par lui. Avant d’engager toutes procédures judiciaires, nous recommandons au salarié et au syndicat de mettre en demeure l’employeur pour qu’il engage ses responsabilités.

Conseils pratiques

Le harcèlement moral et psychologique au travail qui peut se définir juridiquement comme la répétition de certains faits entraînant une dégradation des conditions de travail, est cependant, par ses aspects sournois, difficile à identifier y compris par les personnes qui en sont victimes et surtout à prouver. Néanmoins, quelques conseils pratiques peuvent aider les salariés concernés à rompre l’isolement :

• Prendre contact avec les délégués syndicaux et les institutions représentatives du personnel qui ont le pouvoir d’interpeller l’employeur.

• Attirer l’attention de l’employeur des faits dont la personne est victime pour que celui-ci engage ses responsabilités.

• Informer l’inspecteur du travail

• Consulter le médecin traitant

• S’adresser au médecin du travail qui a une mission de prévention

• Saisir le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) qui a le pouvoir de procéder à des enquêtes.

• Noter dans un carnet personnel tous les faits et le cas échéant la présence des témoins.

• Demander le témoignages des collègues. D’une manière générale, tout salarié victime de harcèlement doit se rappeler que son employeur est directement engagé par ces agissements, qu’il peut être condamné à réparer le préjudice subi en application de l’article 1184 du Code