La loi Travail du 8 août 2016 n°2016-1088 a mis en place un nouveau type d’accord d’entreprise, intitulé « l’accord de préservation ou de développement de l’emploi ».
Objet de l’accord
L’accord de préservation ou de développement de l’emploi permet aux entreprises de recourir à plus de flexibilité face aux variations de leur activité pour ne pas recourir à des suppressions d’emploi.
Cette disposition répond à la faible utilisation de « l’accord de maintien de l’emploi », qui est issu de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, et qui a été repris par la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi (Art. L.5125-1 et suivant du Code du Travail).
Modalités d’applications
Chaque année, un bilan d’application est organisé par les signataires de l’accord (Art. L.2254-2 du Code du Travail). De plus, et sans indication contraire, l’accord n’est, a priori, pas applicable au niveau de l’établissement.
Sa durée est limitée dans le temps, et à défaut, elle est fixée à 5 ans (Art. L.2254-2 du Code du Travail).
Impact sur le contrat de travail des salariés
« Lorsqu’un accord d’entreprise est conclu en vue de la préservation ou du développement de l’emploi, ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération et de durée du travail. »
Cela signifie que l’accord remplace pour une partie les clauses du contrat, notamment en matière d’organisation du temps de travail et de rémunération.
Cependant l’accord négocié ne peut avoir pour conséquence une diminution de la rémunération mensuelle du salarié. D’autre part, l’accord du salarié est nécessaire et obligatoire.
Préalable à l’ouverture des négociations
Lorsque l’employeur envisage d’engager des négociations relatives à la conclusion d’un accord en vue de la préservation ou du développement de l’emploi, il transmet aux organisations syndicales de salariés toutes les informations nécessaires à l’établissement d’un diagnostic partagé entre l’employeur et les organisations syndicales de salariés.
Cela signifie que la situation économique de l’entreprise doit être analysée avant toute conclusion de l’accord d’entreprise. Même s’il n’y a pas de difficultés notables.
Ce type d’accord peut donc être utilisé pour anticiper une difficulté mais également pour réfléchir à des embauches liées à une conjoncture économique favorable à l’entreprise.
Ce diagnostic peut se matérialiser, par exemple, par un « accord de méthode » dans lequel les objectifs, les moyens et toutes les informations nécessaires à la bonne exécution de l’accord de préservation ou de développement de l’emploi.
Préambule dans l’accord
« L’accord comporte un préambule indiquant notamment les objectifs de l’accord en matière de préservation ou de développement de l’emploi ; […] l’absence de préambule entraîne la nullité de l’accord. »
L’accord ne peut avoir pour effet de diminuer la rémunération mensuelle du salarié .
Le préambule est primordial à la validité de l’accord, et comprend des clauses facultatives et obligatoires. Mais quelle est la sanction en cas de non-respect dudit préambule ? Aucune réponse n’est donnée par les textes.
Conclusion et validité de l’accord
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, cet accord peut être négocié et conclu par des représentants élus mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-21-1 du Code du Travail ou, à défaut, par un ou plusieurs salariés mandatés mentionnés à l’article L. 2232-24.»
La validité de l’accord est subordonnée aux conditions classiques inscrites à l’article L2232-12 du Code du Travail, accord dit majoritaire. Si cette condition n’est pas remplie, l’accord pourra être validé par référendum (art D2232-2 Code du Travail).