Le syndicat dans l’entreprise – Implantation

cgt entreprise

La Liberté syndicale est la première des libertés reconnue en droit du travail. Elle se décline selon trois aspects (Code du travail. art. L. 2141-1 et L. 2141-3) :

  • la liberté de créer un syndicat
  • la liberté d’adhérer à un syndicat
  • la liberté de ne pas adhérer à un syndicat ou de s’en retirer.

Toute entrave à cette liberté syndicale est pénalement sanctionnée, de même que sera sanctionnée toute discrimination à l’encontre d’un salarié pour son appartenance ou ses activités syndicales.

Le syndicat

Pour le législateur, « les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l’étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu’individuels, des personnes visées par leurs statuts » (Code du travail. art. L. 2131-1). Reste qu’en entreprise le syndicat n’est rien d’autre que l’organisation collective des salariés afin de peser au mieux dans sur la vie de l’entreprise.

Créer un syndicat est plutôt simple puisqu’il suffit aux fondateurs de déposer à la mairie les statuts et les noms des personnes chargées de l’administration ou de la direction (Code du travail. art. L. 2131-3). En pratique, les statuts sont de plus en plus utilisés, notamment au contentieux, et il est donc nécessaire de faire oeuvre de clarté dans leur rédaction. Pour cette même raison, il est important de réactualiser les statuts régulièrement, notamment après chaque congrès ou changement de direction.

Les syndicats ont une personnalité morale qui leur donne la capacité d’avoir un patrimoine ou encore d’agir en justice.

Notion d’établissement – périmètre d’intervention syndicale

L’article L. 2143-3 (Loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale) indique que la désignation d’un Délégué Syndical « peut intervenir au sein de l’établissement regroupant des salariés placés sous la direction d’un représentant de l’employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques ».
L’établissement distinct se structure autour de deux éléments essentiels :

  • Une communauté de travail ayant des intérêts propres. Les contraintes techniques et des conditions de travail sont autant d’éléments qui permettent d’identifier l’existence de la communauté (Cass. soc. 2 oct. 2001 n° 00-60170), de même que la présentation de revendications communes et spécifiques.
  • L’établissement n’est pas déterminé par son autonomie d’organisation et la présence à sa tête d’une autorité hiérarchique.

Dès lors, la délégation donnée par l’employeur est indifférente (Cass. soc. 24 avril 2003 n° 01-60876), il suffit qu’il y ait une présence, permanente ou non, sur place d’un représentant de l’employeur
chargé d’organiser le travail.

La désignation d’un Délégué Syndical nécessite l’existence d’une section syndicale dans ce même périmètre.

La section syndicale

La section syndicale peut être mise en place par :

  • Chaque syndicat qui est représentatif dans l’entreprise
  • Chaque syndicat affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel
  • Chaque organisation syndicale qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance et est légalement constituée depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise concernée.

La section syndicale peut également être mise en place par une union de syndicats (Cass. soc. 8 juillet 2009, n° 09-60012) ou encore par une confédération (Cass. soc. 13 janv. 2010, n° 09-60155).

La seule condition à respecter par le syndicat pour constituer une section syndicale est d’avoir « plusieurs adhérents dans l’entreprise ou dans l’établissement » (C. trav. art. L. 2142-1). On entend par « plusieurs » au moins deux adhérents (Cass. soc. 14 déc. 2010, n° 10-60137).

Il ne peut exister qu’une seule section syndicale par syndicat au sein d’une même entreprise. Pour autant, la création de la section syndicale n’est soumise à aucune condition particulière d’effectifs de l’entreprise (Cass. soc. 24 fév. 1993, n° 91-60237). De la même manière, cette création n’est soumise à aucun formalisme. En pratique, il est tout de même conseillé d’en informer l’employeur ainsi que l’inspecteur du travail.

Dans le cas des entreprises multiples, on reconnaît au syndicat la possibilité de créer une section syndicale dans chaque établissement distinct.

Un contentieux relatif à la création de la section syndicale relève, en premier ressort, de la compétence du tribunal de grande instance (Cass. soc. 6 mai 1985, n° 84-60623). Afin de prouver la réalité des deux adhérents, les parties doivent présenter au juge des éléments de preuve qui ne seront pas soumis au contradictoire, c’est à-dire auxquels l’employeur n’aura pas accès. En effet, l’adhésion à un syndicat relève de la vie personnelle des salariés (Cass. soc.du 15 mai 2013, n° 12-19305)

La section syndicale a pour vocation d’assurer « la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres » (C. trav. art. L. 2142-1). Pour autant, elle n’est qu’une émanation du syndicat et elle ne dispose pas de la personnalité juridique. De ce fait, la section syndicale ne peut pas présenter de liste aux élections professionnelles (Cass. soc. 30 mai 2001, n° 00-60159) ou encore agir en justice en son nom (Cass. soc. 13 fev. 2008, n° 07-60171).

La section syndicale dispose tout de même de certaines prérogatives qui lui sont propres mais qui, en pratique, sont mises en œuvre par le Délégué Syndical ou tout autre membre de la section.

Panneaux d’affichage

L’employeur doit mettre à la disposition de chaque section syndicale un panneau d’affichage individuel distinct de ceux des Délégués du Personnel et du Comité d’Entreprise (Code du travail. art. L. 2142-3).

L’affichage est libre, un exemplaire des communications affichées devant être transmis simultanément à l’employeur.

Pour autant, un employeur ne saurait prendre de sanction disciplinaire à l’égard d’un Délégué Syndical qui aurait omis de transmettre à la direction une copie des communications, sous peine de commettre un délit d’entrave (Cass. crim. 25 mai 1982, n° 81-93443). De la même manière, s’il considère le contenu d’un affichage illicite, l’employeur ne peut l’enlever de lui-même sous peine de commettre également un délit d’entrave (Cass. crim. 11 mai 2004, n° 03-83682). Il doit faire une demande en justice pour en obtenir le retrait.

Distribution de tracts

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent librement être diffusés aux travailleurs de l’entreprise dans l’enceinte de celle-ci, aux heures d’entrée et de sortie du travail (C. trav. art. L. 2142-4). Elle n’est pas soumise à communication à l’employeur.

La loi ne prévoit pas de modes de diffusion particuliers, ces derniers pouvant être prévus par accords collectifs. Si aucun accord ne prévoit de lieu précis de diffusion, l’employeur ne peut en fixer unilatéralement, à l’exclusion de tout autre (Cass. crim. 27 nov. 1973, n° 73-90495). Cette diffusion ne sera illicite que si elle apporte un trouble injustifié à l’exécution normale du travail ou à la marche de l’entreprise.

Intranet

Seul un accord collectif d’entreprise peut autoriser les organisations syndicales à utiliser les moyens d’information (intranet ou messagerie électronique) de l’entreprise. En revanche, la création d’un site Internet est libre (C. trav. art. L. 2142-6).

Local syndical

  • Entreprises ou établissements employant plus de 200 salariés, le chef d’entreprise met à la disposition des sections syndicales un local commun (C. trav. art. L. 2142-8). Celui-ci peut accueillir des réunions syndicales réunissant les salariés.
  • Entreprises ou établissements occupant plus de 1 000 salariés, l’employeur ou son représentant met à la disposition de chaque « section syndicale représentative » un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.
  • S’il n’est rien prévu légalement pour les entreprises de moins de 200 salariés, rien n’empêche un accord collectif d’en prévoir un.

Dans tous les cas, le local syndical doit être distinct de celui des Délégués du Personnel (Cass. crim. 23 janv. 1979, n° 78-92407) et, a fortiori, de celui du Comité d’Entreprise. Enfin, le contentieux relatif à l’attribution du local syndical relève du tribunal de grande instance (Cass. soc. 16 avr. 1986, n° 85-60579).

Réunion

Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois (C. trav. art. L. 2142-10). Ces réunions doivent avoir lieu en dehors du temps de travail, sauf pour les représentants du personnel qui peuvent prendre sur leurs heures de délégation. Elles peuvent se tenir dans le local syndical ou dans un autre local prêté à cet effet, mais en aucun cas dans les locaux de travail.

Ces réunions peuvent accueillir des personnalités, syndicales ou non, extérieures à l’entreprise. Lorsque la réunion accueille des personnalités non syndicales extérieures à l’entreprise, ou si la réunion se tient dans un local de l’entreprise autre que le local syndical, elle est soumise à autorisation de l’employeur.

Pour ce qui est des salariés de l’entreprise qui ne sont pas adhérents, la loi ne dit rien. Pour autant, on peut penser qu’ils peuvent assister à ces réunions dans les mêmes conditions que les adhérents, il ne faut donc pas hésiter à les y inviter.

Négociation collective

Chaque section dispose de 10 heures par an quand l’entreprise compte au moins 500 salariés et de 15 heures par an quand l’entreprise compte au moins 1 000 salariés (C. trav. art. L. 2143-16). Ces heures doivent servir à la préparation des négociations collectives et sont attribuées aux membres de la délégation qui négociera.

Le Guide CGT du droit du travail

Cet article est extrait du livre « Droit du travail à l’usage des salariés. TOME II ». Cet ouvrage aborde les questions du droit syndical, de la négociation collective, des institutions représentatives du personnel, et du droit de grève. Commander en ligne

couverture droit du travailCe guide consacré aux relations collectives du travail a l’ambition d’offrir à tous les élus du personnel, ou mandatés par leur organisation syndicale, mais aussi aux salariés, cadres et non cadres, l’essentiel des repères dont ils ont besoin pour faire face aux litiges survenant à l’occasion de l’implantation syndicale dans l’entreprise, de la mise en place ou du fonctionnement des institutions représentatives du personnel, de la négociation collective, du droit de grève, etc.

Alliant une information juridique objective à la défense des droits des représentants du personnel et des salariés, il est construit de manière originale avec, pour se repérer rapidement dans chaque chapitre, une synthèse des essentiels, puis des développements permettant d’approfondir chacun des sujets traités. Il est le fruit d’un travail collectif coordonné et dirigé par Laurent Milet, rédacteur en chef de la Revue pratique de droit social (RPDS), en collaboration avec le pôle confédéral Droit, libertés, et action juridique (DLAJ) de la CGT.

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